Raul Correia

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Algumas implicações da administração científica de Taylor relacionadas à gestão de recursos humanos

Posted by Raul Correia em abril 30, 2009

Os marcos mais importantes da Administração podem ser associados às diferentes escolas e abordagens da administração que, em seu tempo, representaram tanto a ousadia quanto a coragem de enfrentar os riscos decorrentes de mudanças em situações organizacionais não previstas, ou de alterações do meio ambiente econômico que impunham a necessidade de uma nova diretriz para os negócios, possibilitando a criação de cenários que pudessem facilitar as orientações para as mudanças.

O ponto de partida foi a proposta da Administração Científica, feita por Taylor em 1911 em seu livro Os Princípios da Administração Científica . Em sua proposta, o autor introduz, essencialmente, princípios científicos para a administração da produção das empresas, com o objetivo maximizar a utilização dos recursos produtivos disponíveis, visando beneficiar tanto o capital quanto o trabalho. Sob o ponto de vista de Taylor, não deve existir antagonismo entre o capital e o trabalho, pois, se o sucesso do capital depende do trabalho, o fruto desse sucesso deve ser compartilhado por ambos, de tal forma que não haja interrupção no processo de geração de riqueza e bem estar.

Segundo a citação de Wren (2005), Adam Smith via os benefícios de especializar o trabalho, porém ele também previa suas conseqüências disfuncionais ao colocar a visão de que o homem que tem toda sua vida perdida desempenhando algumas simples operações, naturalmente perde, portanto, o hábito de esforço (mental), e geralmente se torna estúpido e ignorante tornando-se impossibilitado de desenvolver sua destreza para seus negócios particulares, ou seja, percebe-se que até mesmo Smith, na sua época, percebeu a individualidade e seus problemas advindos da super-especialização, no momento em que o próprio trabalhador deve se decidir em evoluir intelectualmente ou não, uma tomada de direção pessoal que independe do seu trabalho, porém influencia-o diretamente.

Para iniciar alguns comentários sobre as políticas e práticas de RH, coloca-se que entre elas há diferenças, pois apesar das políticas de Recursos Humanos serem em geral definidas com base na condição financeira e tecnológica, as práticas não são necessariamente iguais, podendo ser especificamente diferentes até em empresas do mesmo setor (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Ligando a importância das políticas e práticas com os Recursos Humanos, Dessler (2003) comenta que a Gestão de Recursos Humanos se refere às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom aos funcionários da empresa. Assim, com essas políticas e práticas, as pessoas tendem a trabalhar mais seguramente, pois elas proporcionam aos funcionários o entendimento de adequarem as capacidades e as necessidades com os objetivos da empresa.

Para Taylor, a produtividade resultava da eficiência do trabalho e não da maximização do esforço. A questão não era trabalhar duro, nem depressa, nem bastante, mas trabalhar de forma inteligente, Maximiano (2004) acredita que até hoje essa idéia não se firmou completamente, uma vez que há ainda quem acredite que a produtividade é mais elevada quando as pessoas trabalham muito e sem interrupção, ou que o homem é produtivo quando trabalha à velocidade máxima.

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